Weiterbildung

Digitaler Wandel der Arbeitswelt und lebenslanges Lernen

Die berufliche Weiterbildung ist ein Schlüssel für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und für die Beschäftigungsfähigkeit. Weiterbildung wird immer wichtiger, um mit der abnehmenden „Halbwertzeit des Wissens“ Schritt halten zu können. Gerade vor dem Hintergrund der zunehmenden Digitalisierung unserer Arbeitswelt wird die kontinuierliche Weiterbildung der Beschäftigten elementar. Unternehmen und Beschäftigte haben dies erkannt: Fast 80 Prozent der Beschäftigten sehen aufgrund technologischer Veränderungen die Notwendigkeit, die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
Kompetenzen müssen nicht nur an neue Anforderungen der modernen Technologien, der stärkeren Dienstleistungsorientierung und zunehmenden Internationalisierung angepasst werden; auch die demografische Entwicklung und längere Lebensarbeitszeiten machen eine ständige Anpassung bis ins fortgeschrittene Alter hinein erforderlich.

Maßstab für berufliche Weiterbildung ist die Bedarfsorientierung und Anwendbarkeit am Arbeitsplatz. Berufliche Weiterbildung wird zunehmend in den Arbeitsprozess integriert. Dies setzt, je nach Anforderungen des Arbeitsplatzes und Profil der Beschäftigten, ein sehr individuell geprägtes Weiterbildungsverständnis voraus. Bedarfe und die Reaktionen darauf können sehr unterschiedlich aussehen. Pauschale Regelungen, etwa in Form von gesetzlichen Weiterbildungsansprüchen oder Freistellungsregelungen, werden dem nicht gerecht.

Unternehmen investieren Milliarden

Im Jahr 2016 investierten die Unternehmen 33,5 Milliarden Euro – fast das Doppelte des BMBF-Haushaltes – in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denn sie wissen, dass qualifizierte Beschäftigte Wettbewerbsfähigkeit sichern. Auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind gefordert, ihre Kompetenzen in eigener Initiative weiterzuentwickeln. Denn nur wer weiter lernt, sichert sich berufliche Chancen und erhält seine Beschäftigungsfähigkeit.


Insgesamt gilt es, die Verantwortlichkeit für berufliche Weiterbildung je nach Nutzen und Interessen zu teilen. In der Regel profitieren Beschäftigte und Unternehmen von Weiterbildung. Sie sollten sich daher jeweils angemessen am Aufwand beteiligen und Verantwortung übernehmen. Vor allem die Einbringung von Zeit stellt eine gute Möglichkeit zur Beteiligung der Mitarbeiter am Weiterbildungsaufwand dar.

Ja zur Stärkung der Aufstiegsfortbildung, Nein zum Systemumbau.

Die gesetzlich geregelte Aufstiegsfortbildung z.B. zum Meister, zur Technikerin, zum Fachwirt oder zur Betriebswirtin wollen wir als bewährtes, starkes Format und wichtigen Teilbereich der Weiterbildung insgesamt weiterentwickeln und noch bekannter machen. Ansatzpunkte für politisches Handeln sehen wir insbesondere bei der Verbesserung des Aufstiegs-Bafögs, bei der Verankerung einer soliden Berufsorientierung an allen Schulen inkl. der Gymnasien sowie bei der Förderung von Kombinationsmodellen zwischen beruflicher Aus- und Fortbildung und zwischen beruflichen und schulischen Bildungsorten. Die Aufstiegsfortbildung kann und darf aber nicht mit dem Berufsabitur, dem dualen Studium oder flexiblen, nicht regulierten Formaten des freien Weiterbildungsmarktes zusammengeführt werden. Wenn im Zusammenhang mit dem neu eingeführten Begriff „Höhere Berufsbildung“ ein solcher Systemumbau propagiert und damit die Zerstörung der erfolgreichen beruflichen Bildung in Deutschland riskiert wird, dann lehnt die BDA das kategorisch ab.


Rahmenbedingungen verbessern

Damit Betriebe sowie jede und jeder Einzelne ihrer Verantwortung gerecht werden können, ist ein bedarfsgerechtes und differenziertes Weiterbildungsangebot entscheidend. Die Weiterbildungsanbieter stehen vor der Aufgabe, sich zu Dienstleistern mit individuellen Angeboten, in Form von Weiterbildungsberatung und -begleitung und Unterstützung prozessorientierten Lernens am Arbeitsplatz, weiterzuentwickeln. Hochschulen sind gefordert, ihr Angebot an wissenschaftlicher Weiterbildung auszubauen und konsequent an den Anforderungen der Unternehmen und Arbeitnehmer auszurichten, insbesondere auch in Form berufsbegleitender Angebote.

Die Verantwortung der Politik für Weiterbildung liegt vor allem in lernförderlichen Rahmenbedingungen. Neben einer Politik für Wachstum und Beschäftigung gehört eine messbare Qualitätsverbesserung im Bildungssystem dazu. Frühkindliche Bildung und Schule müssen Lernfähigkeit und -motivation (self-learning competence) stärken und damit die Basis für das lebenslange Lernen legen.

Zudem muss die Durchlässigkeit im Bildungssystem verbessert werden, damit im Verlauf des lebenslangen Lernens auf Abschlüsse neue Anschlüsse folgen. Dies gilt insbesondere zwischen beruflicher und hochschulischer Bildung. Hierzu gehört speziell ein offener und transparenter Hochschulzugang für beruflich Qualifizierte. Zu mehr Durchlässigkeit müssen auch der Europäische Qualifikationsrahmen (EQR) und der Deutsche Qualifikationsrahmen (DQR) beitragen. Sie sind bildungsbereichsübergreifend angelegt und machen die erworbenen Kompetenzen auf qualitativer Ebene vergleichbar – unabhängig davon, wo sie erworben wurden.


Nationale Weiterbildungsstrategie beschlossen

Mitte 2019 haben Bund, Länder, Wirtschaft, Gewerkschaften und Bundesagentur für Arbeit die Nationale Weiterbildungsstrategie beschlossen. Forderungen des Bundesarbeitsministeriums und der Gewerkschaften nach einer Ausweitung der Mitbestimmung der Betriebsräte bei der Weiterbildung, ein „Recht auf Weiterbildung“, eine „Qualifizierungsgarantie“, die Einführung des Transformations-Kurzarbeitergeldes bei der Formulierung des Strategiepapiers von der Wirtschaft abgewehrt bzw. abgeschwächt werden. Die BDA als Partnerin des Strategieprozesses hat deutlich gemacht, dass die Weiterbildung gerade auch mit Blick auf den digitalen Strukturwandel im ureigenen Interesse der Arbeitgeber liegt. Die Unternehmen wissen am besten, was gebraucht wird. Der große wirtschaftliche Erfolg der Unternehmen in Deutschland zeigt, dass der Weiterbildungsmarkt funktioniert und die Qualität der Angebote hoch ist. Über ihr breites Weiterbildungsengagement hinaus haben die Arbeitgeber die steigende Bedeutung von dezentralen Weiterbildungsverbünden unterschiedlicher kleiner und mittlerer Unternehmen betont. Daneben werden die Arbeitgeber ihre Anstrengungen verstärken, mit flexiblen, niederschwelligen und berufsanschlussfähigen Weiterbildungsangeboten auch An- und Ungelernte zu erreichen. Auch bei der arbeitsplatzorientierten Grundbildung für Menschen ohne ausreichende Basis in Lesen, Schreiben, Rechnen und IT-Kenntnissen engagieren sich die Arbeitgeber aus Überzeugung.
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